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~ Opinión ~

Análisis frente a urgencia, una de las claves para realizar un reclutamiento eficaz

25-11-2019

Una buena selección del personal de una organización desde el Departamento de Recursos Humanos es fundamental, ya que es clave para el presente y el futuro de la compañía. Es muy habitual que los procesos de selección se realicen con urgencia, dejando a un lado el correcto cumplimiento de las pautas fijadas por la empresa para encontrar al perfil más adecuado que cubra los puestos necesarios en cada momento. TRIVU, el ecosistema de talento joven, ofrece las claves para un reclutamiento eficaz en las organizaciones.

Elegir a las personas que van a conformar un equipo no es una tarea sencilla. Los últimos años de la crisis han provocado una sobre cualificación de muchos perfiles que, sin embargo, carecen de experiencia. Esa búsqueda, unida a la habitual falta de tiempo y urgencia en los procesos, son algunos de los enemigos de un proceso vital para el desarrollo personal y empresarial. Desde TRIVU, el ecosistema global que impulsa oportunidades para conectar, activar y potenciar talento con el objetivo de generar impacto real, explican algunas de las claves para conseguir un plan de reclutamiento y de selección eficaz, un proceso que, Según Jorge de Amescua, Head of Engagement de Trivu, “está en constante evolución, pues se adapta a diario a las exigencias y necesidades de un mercado laboral cada vez más competitivo y flexible”.

Análisis frente a urgencia, una de las claves para realizar un reclutamiento eficaz

1. Analizar las necesidades de la organización: En ocasiones, las ofertas incluyen descripciones cada día menos rígidas y dirigidas a una mayor variedad de perfiles. Es importante analizar la necesidad real de la compañía para cubrir un puesto de trabajo y buscar el perfil óptimo que cubra las carencias de la empresa. Además, es recomendable cuidar la descripción de la oferta, de manera que se detalle la máxima información posible, consiguiendo así optimizar mejor el tiempo al gestionar solo aquellos perfiles que más se adaptan al puesto en concreto.

2. Estudiar en detalle la necesidad de contratación de un nuevo perfil: o bien, si hay un empleado dentro de la compañía que merece promocionar. Esto es beneficioso para la compañía ya que el trabajador no solo conocerá la empresa, sino que además, se sentirá valorado y motivado. En este sentido, Jorge de Amescua señala, “es muy desmotivador para un miembro del equipo sentirse capacitado para un puesto de trabajo el cual se decide cubrir con un candidato externo”.

3. Tener en cuenta al equipo: es importante que el candidato encaje con el resto del grupo y que juntos formen un departamento homogéneo, compartiendo unos mismos valores que compongan el ADN de la empresa. Por ello se recomienda no solo preguntar sobre temas relacionados con el puesto vacante a cubrir, sino saber más acerca del candidato en cuestión y estudiar si sus valores están alineados con los del resto del equipo y encajan con la cultura empresarial de la compañía.

4. Resolución de casos reales o ficticios: Empresas como Trivu proponen retos a sus candidatos finalistas, con el objetivo de descubrir sus competencias, ver sus capacidades técnicas y soft skills, necesarias para las tareas que tendrán que realizar dentro de la compañía. De esta manera, se pone a prueba no solo los conocimientos del candidato sino también la forma en que los resuelve.

5. Analizar a la competencia: Cuando una compañía comienza un proceso de selección de personal, es recomendable hacer un análisis de las cualidades técnicas y personales que se desarrollan en otras empresas de la competencia. De esta manera, conoceremos los puntos fuertes y débiles del sector para buscar la manera de destacar en el mercado.

6. Proceso de revisión de referencias: La confirmación de recomendaciones en un proceso de selección es importante para comprobar la veracidad de los candidatos. Gracias a ellas podremos conocer aspectos laborales y personales del candidato, que serán de gran utilidad para una posible contratación. Sin embargo, tan importante como comprobar que el contenido de la recomendación es real, lo es constatar quién es la persona que la realiza.

En definitiva, es necesario que el departamento de Recursos Humanos de las compañías sepa diseñar una estrategia de reclutamiento con un objetivo bien definido, conociendo el funcionamiento y el potencial de las herramientas para lograr un proceso de selección eficaz. En este sentido, Pablo González, CEO & Founder de Trivu concluye que, “cuando se inicia un proceso de selección, debemos poner la mirada a largo plazo, pensando no solo en el presente sino en el futuro de la empresa. Es por ello que tratamos de identificar las necesidades futuras del negocio, a través de un análisis predictivo. Es entonces cuando debemos iniciar la planificación de puestos que, incluso, ni siquiera existen en el presente. De esta manera, se prevén posibles candidatos para cubrir posiciones cuando sea necesario”.

Trivu


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